广州劳动仲裁律师：番禺区某司机病假期，被当旷工解雇？公司赔34827余元

一、本案核心争议：运输公司解除劳动合同是否合法？

???? 运输公司主张：

1️⃣ 欧某深未提前请假（9月8日4:44发假条接近出车时间5点），导致调度混乱，可能造成重大损失（指向中某油公司罚款风险）。

2️⃣ 欧某深9月9日拒绝出车属旷工。

3️⃣ 9月10日未按要求回司接受教育属旷工。

4️⃣ 欧某深患多发痛风石、慢性痛风性关节炎等，身体状况已不适合危运驾驶员岗位。

5️⃣ 综合上述“恶意旷工”和身体状况，依据公司制度解除合法。

???? 欧某深主张：

✅ 持有9月7日合法病休建议书，已通过工作群请假。

???? 公司在其病休期间（9月8日、9日）仍强行安排出车。

???? 公司以“谈话”、“学习教育”为名，实质为刁难，解除违法。

二、???? 广州市番禺区人民法院认定（(2024)粤0113民初18673号）：

1️⃣ 旷工认定不成立：

✅ 欧某深提交了有效的病休建议书，证明其9月8日、9日需病休，非无故缺勤。

⚠️ 公司称欧某深9月10日旷工，但未能提供充分证据。

2️⃣ 身体状况不能直接解雇：

⚠️ 即使欧某深身体状况发生变化（痛风石等），公司应协商调整岗位，而非直接解除。

3️⃣ 解除程序违法：

⚠️ 公司有工会组织，但解除决定未事先通知工会，违反法定程序。

⚠️ 综上：运输公司以旷工及身体状况为由解除合同，缺乏事实依据且程序违法，构成违法解除劳动合同。

三、???? 法院判决（2024年9月11日）：

1️⃣ 驳回运输公司全部诉讼请求。

2️⃣ 运输公司于判决生效三日内支付欧某深违法解除劳动合同赔偿金34827.7元（计算方式：6965.54元/月 × 2.5个月 × 2倍 = 34827.7元）。

⚠️判决依据的法条与逻辑：

1️⃣  举证责任倒置：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定发生的争议，由用人单位负举证责任。运输公司未能充分证明欧某深存在“旷工”。
2️⃣  医疗期与病假权利：劳动者享有休息休假权和获得劳动安全卫生保护的权利。持有合法医疗机构证明的病休建议书，劳动者有权要求单位准假。
3️⃣  解雇保护与程序：《中华人民共和国劳动合同法》：
*   第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。未履行此程序，解除违法。本案公司自认有工会但未通知。
*   第四十条：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位方可依法解除。法院明确指出，即使欧某深身体状况变化，公司也应先协商调整岗位。
4️⃣  违法解除后果：《中华人民共和国劳动合同法》：
*   第四十七条：经济补偿金计算标准（N）。
*   第四十八条：用人单位违法解除，劳动者要求继续履行的应继续履行；不要求或不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金。
*   第八十七条：赔偿金标准为经济补偿金标准的二倍（2N）。欧某深工作年限2年零3个月，按2.5个月计算，故赔偿金为2.5×2×6965.54=34827.7元。

一、 给劳动者：
 * 保留证据是关键：欧某深及时获取并保留了医院病休建议书原件，并通过工作群提交请假申请，是其胜诉的核心证据。务必养成保留书面记录（微信、邮件、书面申请单等）的习惯。
* 了解自身权利：知晓病休期间的合法权益，面对不合理安排敢于依法拒绝（如病休期间强行安排危险驾驶工作）。

二、 给用人单位：
1️⃣  审慎行使病假审核权：
* 对有效病假证明，除非有充分反证（如虚假病历），否则不得否定效力。
*   员工临时提交病假申请虽可能造成不便，但非必然构成“恶意旷工”。建议制度中明确突发急病补假流程（如24小时内补交证明）。
2️⃣  身体状况变化≠直接解雇理由：
*   员工因患病或身体原因不适合原岗，单位首要义务是协商调整岗位（需合理、合法、尊重员工）。直接解除极易被认定为违法。本案中，若能提供其他非驾驶岗（如调度助理、后勤等）与欧某深协商，结果可能不同。
3️⃣  解除程序是“硬杠杠”：
*   《劳动合同法》第四十三条的“通知工会”程序是解除合法性的重要前置条件，不可省略！即便公司认为员工严重违纪“铁证如山”，也必须书面通知工会并听取意见。本案公司自认有工会却未通知，程序违法成为败诉关键点之一。